יחסי עובד מעביד

מרכז מידע מקיף בנושא זכויות עובדים

יחסי עובד-מעביד הם היחסים החוזיים שבין עובד לבין מעביד, שבמסגרתם מבצע העובד עבודה בעבור מעבידו.

משפט העבודה נועד להסדיר בעיקר יחסים בין עובד למעביד, כך שנקודת המוצא בהחלת משפט העבודה על מקרה ספציפי הוא בזיהוי של הצדדים כעובד וכמעביד. סעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין לעבודה מסמיך באופו ייחודי את בתי הדין לעבודה לדון בשאלה המקדמית בדבר עצם קיום יחסי עובד ומעביד.

העובד

העבודה יכולה להתבצע בתבניות העסקה שונות. יחסי עובד מעביד הם לא האופציה היחידה. העבודה יכלה להתבצע על ידי קבלן, משתתף חופשי (פרילנסר), בהתנדבות, באמצעות חברות כ"א, על פי דין - שופט, ועוד. לצורך משפט העבודה יש חשיבות עליונה בקביעה כי נתקיימו יחסי עובד מעביד, שכן חוקי המגן חלים על עובדים בלבד.

יחסי העבודה הם יחסים דינמיים, כך שלא ניתן לתת הגדרה סטטית לשאלה מיהו עובד. לשם כך התוו בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון, בפסקי דין אחדים, מספר מבחנים לקביעת מיהו עובד. המבחנים העיקריים הם:

עם השתנות תבניות העסקה לתבניות מודולריות, ישנה נטייה להרחיב את ההגנה לאנשים שאינם נמצאים במסגרת יחסי עובד-מעביד. בפסק דין סיוון טבע בית המשפט העליון מושג "משתתף חופשי" לתחום התקשורת, המוגדר כנותן שירותים שאינו עובד שכיר. המשתתף החופשי נהנה מאי-תלות ומהיעדר חובות ארגונית, אין לו כפיפות ולכן אינו זכאי להגנות חוקי המגן. אולם בית המשפט הגביל את מושג ה"משתתף החופשי" בבג"ץ מור [1] כך שבמידה ויש תלות בין מעסיק לעובד, יש מחייבות העובד לבצע עבודה תוך זמן מסוים, ויש משך ורצף העסקה, ייחשב העובד כשכיר והוראות חוקי המגן יחולו עליו. השופט אהרן ברק מדבר בבג"ץ מור על קבוצה חדשה הראויה להגנה והיא: "מעין עובד".

המעביד

עד שקמו חברות כח אדם (מנפאואר) לא הייתה סוגיית מי המעסיק. חברות כוח אדם, המספקות עובד זמני, שכפוף ישירות למזמין העובד, הן תווך בין המעסיק בפועל לבין העובד. בשלב מאוחר יותר נוסדו חברות שירותים המספקות שרות (נקיון, שמירה) כאשר הן אחראיות על ביצוע המטלה כלפי מזמין העבודה.

לאור ריבוי המקרים בהם ניסה המעביד להתחמק מחבותו בדיני העבודה באמצעות הטענה שהתובע איננו עובד, התחזקה ההגנה סביב הגדרת העובד באופן שהרחיב אותה על מקרים שבעבר הוגדרו תובעים כקבלנים או כמשתתפים חופשיים (פרילנסרים). כתוצאה מכך, במהלך עשרים השנים האחרונות, מתמקדות טענות ההגנה של מעבידים המבקשים להתחמק מחבותם בסוגיה, האומנם הם המעבידים של התובע.

שינוי יחסי העבודה, והפיכת יחסי עבודה משולשים לעניין שבשגרה הובילו לדיון ציבורי ממושך, שרחוק מסיום, בנוגע להגדרת המעביד.

יחסי עבודה משולשים נוצרים בשני מקרים בשוק העבודה הישראלי. הצורה הראשונה היא יחסי עבודה אופקיים, שבו מזמין פונה לחברת כוח אדם בבקשה שזו תספק לו עובד זמני. הצורך בעובדים זמניים הוא מקובל, כך למשל כאשר עובדת יוצאת לחופשת לידה. הבעיה נוצרה כאשר משך העסקה החל מתארך- וההסדרים הזמניים הפכו לקבועים. הערכה היא כי כ-6% מהעובדים בישראל הם עובדי חברות כוח אדם. צורה שניה של יחסי עבודה הם יחסים אנכיים. המזמין פונה לקבלן והעובד עובד אצל הקבלן. בעוד שבמקרה הראשון קל יותר לזהות את המזמין כ"מעביד"- המקרה השני בעייתי יותר.

בשאלת מיהו מעביד נקבעו מספר מבחנים מרכזיים על ידי בית המשפט והם מבחני פס"ד רות (דב"ע נב/ 142-3, חסן עליאה אלהרינאת - כפר רות, פד"ע כ"ד 535):

המשמעות של הגדרת מזמין כמעביד היא העברת החובות שמוטלות על המעביד מהקבלן או חברת כוח האדם אל המזמין.

חוק העסקת עובדי חברות כח אדם (סעיף 12א) הגביל את תקופת העסקה ל-9 חודשים שבסופם יהפוך עובד כח האדם לעובד מן המניין אצל המזמין. למרות שהחוק התקבל בשנת 2000 הוא נכנס לתוקפו רק ב-2008. אכיפה נוספת נמצאה בהוראות החשב הכללי שהטיל חובה על התקשרויות של המדינה להיות שלא במסגרת "מכרזי הפסד"- דהינו להבטיח מעשית כי העובדים יקבלו שכר מעל המינימום. עם זאת, ככל הנראה, המדינה היא המפרה הקונסיסטנית ביותר בכל הנוגע לחוקי המגן.